La pandemia por Covid-19 ha afectado la cotidianidad de millones de personas en todo el mundo por lo que más que una crisis sanitaria, es una crisis con afectaciones en diversos sectores cuyas consecuencias resaltan en la esfera económica (ONU 2020). Este tipo de afectaciones en el ámbito económico tiene mayores impactos en las poblaciones pobres de los países emergentes (Momaya 2020).
Las naciones se enfrentan a importantes desafíos como el decrecimiento económico (Ballesteros y Useem 2017) del cual la crisis por Covid-19 no es la excepción, por lo que la eficacia de respuesta debe relacionarse con la velocidad de actuación. Además de las afectaciones en la vida de las personas, la crisis pandémica está incidiendo en las empresas en momentos frágiles en que las circunstancias políticas y económicas son inestables (Cuervo-Cazurra, Mudambi y Pedersen 2018). De esta manera, esta crisis plantea la actuación inmediata y, por las circunstancias, se requiere de respuestas eficaces y estrategias que permitan que las empresas sobrevivan y logren recuperarse de los efectos adversos de la pandemia (Wenzel, Stanske y Lieberman 2020).
La pandemia por Covid-19 ha revelado vulnerabilidades extraordinarias derivadas de la incertidumbre mundial generalizada (Caligiuri 2020). Ante este entorno emergente, las empresas han replanteado sus estrategias para enfrentarse a la crisis generada por la Covid-19 (Wenzel, Krämer, Koch y Reckwitz 2020). Como consecuencia de ello, los directivos y los empleados experimentan cada vez más incertidumbre de actuación. Esto, por lo tanto, plantea interrogantes sobre la forma en que los directivos y los empleados pueden responder eficazmente (Wenzel, Stanske y Lieberman, 2020; Alvarez, Afuah y Gibson 2018) mediante capacidades de renovación estratégica, haciendo uso de la mejor manera de los recursos con que se cuenta (Wenzel et al. 2020).
Indudablemente la autonomía, la toma de decisiones descentralizadas, las estrategias de actuación inmediata y la garantía de protección de los trabajadores aumentan la rapidez y la eficacia con que una empresa puede responder tanto a las amenazas como a las oportunidades del entorno externo derivadas de procesos necesarios de cambio (Teece et al. 1997; Guo et al. 2020; Cummings y Worley 2013).
Para encarar la crisis, desde el punto de vista económico, se ha enfatizado la necesidad de investigar y definir formas del desempeño en las empresas. Ante los desafíos por la Covid-19, los investigadores tienen la oportunidad y la responsabilidad compartida de encontrar respuestas certeras (Caligiuri et al. 2020). De aquí lo fundamental de que las organizaciones establezcan sus principales estrategias de respuesta y afiancen la posición de los empleados mediante estrategias que garanticen la supervivencia y la continuidad de las empresas a través de elementos de gestión del cambio. En este sentido, esta investigación busca dar respuestas a las siguientes preguntas: ¿cuál es el efecto de las estrategias de respuesta ante la crisis por Covid-19 en la gestión del cambio?, ¿cuál es el efecto de la protección de los derechos de los trabajadores en la gestión del cambio?
Entonces, ante los efectos de la pandemia por Covid-19 y los cuestionamientos definidos, esta investigación se sustenta en los principios de la teoría de la complejidad en los que se establece que las organizaciones deben adaptarse a las fuentes externas de incertidumbre y complejidad (Lawrence y Lorsch 1967; Lawrence y Dyer 1983). De manera tal que la teoría de la complejidad sirve como referente teórico para definir que en situaciones como las planteadas por la crisis por Covid-19, el comportamiento de una empresa no debe ser homogéneo respecto del de otras sino que, por el contrario, debe definirse la existencia de una relación entre principios de adaptación, de funcionamiento respecto del entorno, así como de integración con los cambios ocurridos en el ambiente (Woodward 1965).
Con base en la argumentación anterior, el objetivo de la presente investigación fue conocer los efectos que tienen las estrategias de respuesta y la protección a los derechos de los trabajadores en la gestión del cambio ante la crisis por Covid-19. Así, el presente estudio busca contribuir a ampliar el conocimiento actual de la ciencia administrativa, estableciendo que en contextos como el del Covid-19, los procesos de gestión del cambio se ven influenciados por el efecto de las estrategias de respuesta y la protección de los derechos de los trabajadores.
El presente documento está estructurado de la siguiente forma: primero, se presenta una revisión de la literatura que argumenta las hipótesis de investigación que se plantean. En segundo lugar, se describe el método de investigación y los procedimientos de análisis. Por último, se presentan los hallazgos, la discusión, la limitaciones e implicaciones de la investigación.
Las crisis son una parte omnipresente de la vida de las organizaciones (Wenzel, Krämer, Koch y Reckwitz 2020), sin embargo, estas abren oportunidades de renovación estratégica, incluso para las empresas que se aferran de manera rígida e inflexible a su estrategia bajo condiciones normales. Esto es así porque las crisis desencadenan un modo de reflexión que permite a los directivos y los empleados trascender los límites de lo que creen que es posible llegar a ser. Sin embargo, las crisis duraderas dejan en el panorama empresarial huellas irrevocables que hacen imposible regresar al orden anterior (Wenzel et al. 2020).
Las relaciones laborales contemporáneas están cambiando como consecuencia de factores como los avances en los sistemas de información, el aumento de la competencia mundial y la creciente interdependencia entre las organizaciones y las personas que han creado nuevas “reglas” fundamentales para las organizaciones. Entonces, el éxito de una empresa suele medirse en función de su capacidad de cambio rápido y su capacidad de respuesta a múltiples grupos de interés, en un entorno en el que los plazos de ejecución son cada vez más cortos y en el que se necesita una mayor cooperación interna y externa. Así, el éxito de la gestión del cambio repercute en las características fundamentales de las relaciones laborales que constituyen a la organización (Anderson y Schalk 1998, en Schalk y Rousseau 2009).
Dado que muchas empresas de todo el mundo se restructurarán o desaparecerán debido a la pandemia por Covid-19, los trabajadores se reciclarán o serán despedidos y es probable que los costos económicos, sociales, psicológicos y de salud de estas acciones sean inmensos (Kniffin et al. 2020). Este cambio repentino debe garantizar los derechos de los trabajadores, pues de estos depende la continuidad y la permanencia de las organizaciones en el mercado, y aunque un gran número de empresas ha tratado de mantener, en su mayoría, la permanencia de sus trabajadores llevando a cabo estrategias como el trabajo virtual, se presentan nuevos desafíos para los empleados como la inseguridad laboral y la futura incertidumbre económica (Caligiuri et al. 2020).
En este marco, los derechos laborales resultan trascendentales para la relación entre el trabajador y la organización. Históricamente, los derechos laborales se han derivado de una serie de demandas por parte de los trabajadores, a partir de la revolución industrial se presentan las primeras exigencias de que se vinculen con la jornada laboral el salario y la seguridad social (Antezana, 2012). Como resultado de lo anterior, se crearon una serie de leyes en diversos países que garantizaban condiciones básicas para la sobrevivencia de los trabajadores. Es importante señalar que las primeras leyes asociadas con el trabajo fueron consecuencia de las luchas obreras en diversas partes del mundo con las cuales lograron plasmar sus reivindicaciones en derechos laborales que se extendieron para el beneficio de gran parte de los trabajadores (Ceamanos 2006).
Como se mencionó, las primeras peticiones de los trabajadores estaban asociadas con la reducción de la jornada laboral, el incremento del salario, el acceso a atención médica, así como la obtención de diversos beneficios que otorga la seguridad social. Por lo cual, durante el siglo XX se fue consolidando la idea de garantizar los derechos de los trabajadores. Sin embargo, a partir de 1980, los derechos laborales han sufrido un deterioro importante debido a las políticas económicas relacionadas con la maximización de las ganancias para las empresas y en detrimento de los beneficios para los trabajadores (Escalante 2015).
En este contexto, la pandemia Covid-19 ha acentuado la pérdida de los derechos laborales, resultando trascendental conocer el comportamiento de las empresas con respecto al derecho de los trabajadores. En particular, esta investigación analiza el salario y la continuidad laboral como estrategia de protección de los derechos laborales.
En época de crisis económica y de salud, al garantizar la empresa los derechos de los trabajadores se genera una correspondencia eficaz entre empleado y empleador que abre la posibilidad de una mayor productividad que beneficia a la organización. Es importante señalar que la desprotección por parte de la empresa a sus empleados puede generar desequilibrios internos que impactan en pérdidas costosas en el rendimiento de la organización y en los procesos de cambio (Omar, Chan y Joned 2009).
En este sentido, un elemento central para incrementar la productividad de las empresas se plantea mediante el otorgamiento de condiciones laborales favorables para los trabajadores, así entonces, los cambios laborales que ha generado la pandemia actual deben de garantizar la seguridad, la estabilidad, la certidumbre de los empleados y con ellos la gestión del cambio de las organizaciones (Caligiuri 2020).
Según Guo et al. (2020), las estrategias de protección de los derechos de los trabajadores fueron las siguientes: pago de los salarios a todos sus empleados de manera normal, mantener los trabajos de la mayoría de los empleados, negociación con los empleados o con los sindicatos, pago de los salarios de los empleados que están en cuarentena, licencia compensatoria o el pago de horas extra para los empleados que deben continuar con el trabajo presencial a pesar de la cuarentena y estrategias de pago igualitarias tanto para sus empleadas como para sus empleados.
Las estrategias empresariales son fundamentales para sobrevivir en épocas de crisis, en particular en el Covid-19 se han presentado aspectos extraordinarios que han obligado a las organizaciones y a la sociedad a transformar las relaciones y la manera de interactuar. Por lo anterior, es importante definir estrategias en las organizaciones como un método de sobrevivencia ante la crisis económica y de encierro que se ha implementado en casi todo el mundo. De esta manera, según Aguilera, González y Rodríguez (2011), las estrategias empresariales se definen como un patrón de decisiones que dan lineamientos y orientan las políticas de la organización con la finalidad de cumplir con los objetivos y los beneficios que se hayan impuesto en la organización, además, se deben considerar elementos como el capital humano, los recursos económicos, la competencia, de tal forma que estos permitan generar condiciones para lograr cumplir las metas establecidas.
Por otro lado, una estrategia empresarial se define como un plan que, alineado con las metas, políticas y valores de la empresa, permite la utilización de recursos para el fortalecimiento de competencias en un ambiente de negocios competitivo, donde los rivales enfocan sus esfuerzos al logro de ventajas competitivas (Quinn y Voyer 1998). Es importante señalar que en particular las estrategias empresariales deben relacionarse con el crecimiento, la producción, la competencia.
En lo que respecta a Hernández (2012), las estrategias empresariales deben considerar dos elementos: por un lado, los aspectos internos que tienen que ver con la productividad, la optimización de los recursos y el ambiente laboral, y, por el otro, los elementos externos que tienen que ver con las relaciones públicas, de tal forma que permitan generar acuerdos estratégicos con socios para incrementar las ventajas competitivas en el mercado de la organización
Con base en lo anterior, se exponen diversas definiciones de estrategia que permiten esclarecer el concepto de estrategias empresariales y que en términos generales se puede definir como las acciones o lineamientos que se plantean desde la dirección de una organización para cumplir las metas trazadas con apoyo de elementos como los recursos, las relaciones laborales y la política empresarial. Sin embargo, la actual crisis pandémica ha transformado las estrategias empresariales principalmente basadas en los cambios y actualizaciones tecnológicas.
La crisis por el Covid-19 ha redefinido los recursos organizativos y ha acentuado las capacidades organizativas clave. Necesariamente se requiere de adaptaciones y priorizaciones organizativas efectivas, que permitan los procesos de cambio con la finalidad de dar respuestas certeras y que generen desempeño en las organizaciones. La implementación de estrategias debe ser más ágil con la finalidad de garantizar un impacto directo y rápido para que la empresa pueda cambiar de dirección y adaptarse a nuevas situaciones (Caligiuri 2020).
Son diversas las estrategias que debieron implementar las empresas ante la crisis por el Covid-19, por ello se debió pasar de un papel de implementación de estrategias estáticas y reactivas a una comprensión más ágil de las posiciones que tuvieran un impacto directo en la rapidez con la que la empresa pudiera cambiar de dirección y adaptarse a nuevas situaciones. El brote de Covid-19 y la pandemia mundial han afectado todos los ámbitos de la economía y la sociedad, lo cual ha dado lugar a una serie de escenarios completamente novedosos y de cam bio para la toma de decisiones (Ivanov 2020), esto es, las organizaciones deben adaptar los cambios considerando la participación, y el grado tomando en cuenta el comportamiento y las costumbres de la organización (Zimmermann 2000).
La vida organizacional contiene situaciones paradójicas, las cuales exigen coordinación y gestión del cambio, lo cual implica también ocuparse de la presencia de diferencias de gran impacto para la organización (Beech et al. 2004).
El reto del cambio se basa en la velocidad del aprendizaje y en el impacto que los cambios tienen hacia un nuevo paradigma de percepción del entorno, de un nuevo equilibrio entre la estructura y los procesos al interior. La participación de los integrantes de las organizaciones ante eventos contingentes permite aprovechar las capacidades existentes, aceptar el carácter caótico, experimentar con relaciones de trabajo fuera de la rutina ordinaria, fomentar la creatividad y la capacidad en la búsqueda de soluciones, acercarse a soluciones del problema vivido y reducir la resistencia al cambio (Zimmermann 2000).
Frente a los cambios, las organizaciones deben asumir acciones estratégicas y a la vez gestionar y ajustar los cambios necesarios e ineludibles generados por eventos discontinuos y atípicos. Dentro de estas acciones, se deben comprender de manera holística procesos, acciones, estructuras, cultura, atributos, habilidades y relaciones diseñadas para asegurar que la organización permanezca flexible cuando se enfrente a nuevos eventos (Weber y Tarba 2014; Ivory y Brooks 2018). Aunque la mayoría de las organizaciones visualizan enormes desafíos derivados de la crisis Covid-19, algunas otras también son capaces de percibir las señales y ver las oportunidades para revisar las direcciones y establecer diversas estrategias (Momaya 2020).
La pandemia por Covid-19 ha generado la realización de estrategias inmediatas que, dados los eventos extremos o extraordinarios, permiten identificar y comprender dinámicas importantes y fundamentales que en condiciones normales no son visibles (Kniffin et al. 2020).
Las investigaciones han demostrado que las organizaciones crean capacidad de recuperación y desarrollan estrategias eficaces para hacer frente a los problemas. De aquí que los administradores de empresas y los encargados de formular políticas se enfrentan a la necesidad de idear estrategias y medidas de política apropiadas que se ajusten a las distintas contingencias generando procesos de cambio (Liu, Lee y Lee 2020). Además, la identificación de estas estrategias debe partir de paradojas de desempeño, de pertenencia y de organización (Lüscher y Lewis 2008).
Por lo anterior, es fundamental, para evitar el cierre de empresas, la pérdida de puestos de trabajo y la disminución de los ingresos, así como mitigar el desplazamiento del trabajo, el requerir de una serie de estrategias para la supervivencia y continuidad de estas (ONU 2020).
Las estrategias son diversas, entre estas están las concernientes a la recuperación de la producción; para esta investigación se consideraron las siguientes: reducción de la producción y/o los servicios, reducción de los costos de operación, su empresa se deshizo de las unidades de negocio con pérdidas y sin ganancias, adopción del teletrabajo en línea, optimización de los modelos de negocio para captar las nuevas necesidades de los clientes, inversión en innovación tecnológica, diversificación en nuevas áreas de negocios, cambio de las líneas de productos o servicios existentes, cambio de la cobertura del mercado regional, cambio de las relaciones de cooperación externa (Guo et al. 2020).
De acuerdo con la argumentación anterior, surgen las siguientes hipótesis:
H1: La protección de los derechos de los empleados tiene efectos positivos en la gestión del cambio.
H2: Las estrategias de respuesta ante la crisis tienen efectos en la gestión del cambio.
Esta investigación es de tipo transversal y no experimental. En términos de las relaciones estimadas, se trata de un estudio correlacional.
La presente investigación está basada en la Encuesta de Estrategias de Respuestas de Empresas Mexicanas (EEREM) 2020, que obtuvo información mediante un proceso de muestreo no probabilístico aplicado a 109 empresas de México. La unidad de análisis estuvo constituida por mandos directivos y medios a quienes se garantizó confidencialidad y anonimato de sus datos. Las empresas fueron elegidas buscando las unidades más representativas y convenientes para el estudio.
La estrategia de investigación fue la aplicación de la EEREM (2020), mediante un cuestionario en línea aplicado a empresas mexicanas durante las tres últimas semanas de septiembre y la primera de octubre de 2020. La EEREM se integró por dos secciones: a) datos de las empresas (giro de la empresa, tamaño de la empresa, sector de la empresa), y datos demográficos y laborales de los respondientes (nivel jerárquico, edad, nivel de estudios, antigüedad, tipo de contrato, género), y, b) variables objeto de estudio (gestión del cambio, estrategias de respuesta ante la crisis Covid-19 y protección de los derechos de los trabajadores), cuyos reactivos se plantearon en escala Likert de siete opciones que van de 1 (totalmen te en desacuerdo) a 7 (totalmente de acuerdo). El instrumento fue construido a partir de las contribuciones teóricas de diversos autores Guo et al. (2020) y Cummings y Worley (2013). Ver anexo. Además, se realizó una validación de contenido a través de expertos, cuyas sugerencias fueron incorporadas en la segunda revisión del cuestionario.
La variable dependiente, gestión del cambio, se basó en Cummings y Worley (2013), operacionalizada con 11 reactivos que derivaron de la conceptualización del desarrollo organizacional y el cambio.
La variable independiente, estrategias de respuesta ante la crisis Covid-19, se basó en Caligiuri et al. (2020), conformada por 10 reactivos o ítems y fue medida de manera unidimensional; la variable independiente, protección de los derechos de los trabajadores, se soportó por Guo et al. (2020) conformada por seis reactivos o ítems y fue unidimensional.
Para evaluar las escalas de cada una de las variables, se realizó un análisis factorial exploratorio según el método componentes principales con rotación varimax ortogonal (Nunnally y Bernstein 1995). No se encontraron problemas de dimensionalidad en ninguna variable. Considerando que todos los datos fueron recolectados del mismo instrumento de medida, fue necesario comprobar la presencia del sesgo de la varianza del método común a través del test de un factor de Harman (Konrad y Linnehan 1995). Los resultados del análisis factorial exploratorio revelan que las variables no pertenecen a un único factor y, por lo tanto, se puede atribuir a que la varianza de las variables del estudio se debe a los constructos que se evalúan y no al método de evaluación. En las estructuras factoriales obtenidas, todos los ítems presentaron cargas o saturación superiores a 0.5, criterio considerado aceptable (Castañeda, Cabrera, Navarro 2010), con una varianza explicada del 69.1%. Además, en este análisis factorial exploratorio se evaluó el índice de adecuación de la muestra de Kaiser-Meyer-Oklin (KMO) cuyo valor fue de 0.81, valor aceptable por ubicarse entre 0.80 y 0.90. La prueba de esfericidad de Bartlett para adecuación muestral resultó significativa (p = 0.000).
Asimismo, para determinar la confiabilidad del instrumento se obtuvo la consistencia interna de cada una de las dimensiones, así como la escala global de cada factor o constructo mediante el alfa de Cronbach: Estrategias de respuesta ante la crisis por Covid-19 (0.76), Protección de los derechos de los empleados (0.76), y, Gestión del cambio (0.94). De acuerdo con los índices, se observa consistencia interna entre los reactivos de cada variable.
En esta investigación se estimaron los efectos conjuntos de las Estrategias de respuesta ante las crisis por Covid-19 y de la Protección de los derechos de los trabajadores en la Gestión del cambio, a partir de un modelo de regresión lineal múltiple. Para adecuar el análisis a las condiciones de una ecuación de regresión por mínimos cuadrados ordinarios, se calculó: a) la normalidad de variables según la asimetría y curtosis (±2); b) la multicolinealidad de las variables a través del factor de inflación de la varianza (FIV < 3); c) el principio de linealidad a partir de un gráfico de residuos en contra de la variable independiente en el que no se observó ningún patrón.
Según los datos recabados mediante la EEREM (2020), se presentan los datos de las empresas según su giro, tamaño, sector empresarial, así como la información demográfica y laboral de los respondientes que se vincula con el nivel jerárquico, la edad, el nivel de estudios, la antigüedad, el tipo de contrato y el género.
Como se puede observar en la Tabla 1, más del 60% de las personas que contestaron el cuestionario fueron hombres y solo 40% mujeres. La edad de la mayoría de la población se concentraba en el grupo de 31 a 40 años, y casi el 100% de los respondentes tiene un nivel educativo de licenciatura o posgrado. Estos resultados confirman además elementos como una mayor participación laboral de los hombres, y que las personas que se encontraban laborando eran de edades jóvenes.
[i] Fuente: Elaboración propia con base en la EEREM (2020).
En lo que corresponde a los aspectos laborales, más del 70% de las empresas pertenecían a organizaciones medianas y grandes, aproximadamente el 80% de los respondientes eran directivos o mandos medios. Por último, casi el 90% de las personas que contestaron la EEREM 2020 tenían contrato definitivo. Es importante señalar que las características laborales de los entrevistados son privilegiadas, debido a que en su mayoría son mandos medios o directivos y cuentan con seguridad al tener un contrato definitivo.
Otros elementos de la Tabla 1 son destacables como que el 50% de las empresas tenía más de 1000 trabajadores (grande). Además, una de cada cuatro (23%) de las empresas estaban en el sector automotriz. Este resultado es fundamental porque este sector ha sido uno de los que más efectos negativos tuvo durante la pandemia por Covid-19.
Por otro lado, en la Tabla 2 se expone el impacto que tuvo el pago de salario como protección a los derechos de los trabajadores según el tamaño de la empresa, en este resultado se pueden observar pequeñas diferencias con respecto a este derecho laboral. Por ejemplo, casi un 70% de las empresas grandes y medianas (mayores a 250 trabajadores) pagaron a sus trabajadores el salario durante la pandemia. En lo que respecta a las empresas micros y pequeñas (menores a 250 trabajadores) 64 por ciento de estas pagaron a sus trabajadores el salario durante la pandemia en el año 2020. Lo anterior plantea que sin distinción del tamaño de la empresa más de dos terceras partes de los trabajadores continuaron recibiendo su salario, lo que implica que gran parte de las organizaciones estudiadas mantuvieron la protección de los derechos laborales asociados con el ingreso, pero, además, porque este resultado puede relacionarse con las características de contrato laboral en la que la mayoría era definitivo.
| Tamaño de la empresa | En desacuerdo | De acuerdo |
Ni en desacuerdo, ni de acuerdo |
| Micro y pequeñas | 32.0 | 64.0 | 4.0 |
| Grandes y medianas | 24.7 | 68.5 | 6.8 |
[i] Fuente: Elaboración propia con base en la EEREM (2020).
En lo correspondiente a las estrategias empresariales, la información presentada en la Tabla 3 expone el porcentaje de empresas que adoptaron servicios o productos digitales ante la pandemia del Covid-19 según sector empresarial. En este sentido, los sectores que adoptaron en mayor medida los servicios digitales fueron construcción, servicios y comercio. En contraste, en el sector agropecuario solo la mitad de las empresas estudiadas adoptaron la estrategia mencionada. Estos resultados pueden asociarse con las características propias de cada sector, pues, por ejemplo, en el agrícola puede ser más importante la prestación de servicios no digitales a diferencia de un sector como el del comercio que además tuvo un gran auge asociado con las restricciones físicas impuestas por la pandemia.
[i] Fuente: Elaboración propia con base en la EEREM (2020).
Una vez que se exponen resultados importantes sobre la población entrevistada, así como las diferencias por tamaño de la empresa y sector empresarial con respecto a los derechos laborales y las estrategias implementadas ante la pandemia del Covid-19, en la siguiente se presentan resultados estadísticos que permiten cumplir con el objetivo de la investigación.
Como se observa en la Tabla 4, para las tres variables de la investigación, los respondientes concuerdan respecto a la percepción que se tiene de los constructos en estudio según los valores de las medias estimadas: para la variable Estrategias de respuesta ante la crisis por el Covid-19 (media = 4.27, d.e. = 1.0). La variable Protección de los derechos de los empleados (media = 4.82, d.e. = 0.779). La variable Gestión del cambio (media = 5.23, d.e. = 0.98).
[ii] Fuente: Elaboración propia con base en la EEREM (2020).
Para comprobar la relación entre las tres variables de la investigación en empresas mexicanas, se realizó un análisis de correlación lineal bivariada. En la Tabla 4 se observan los estimadores de Pearson para la correlación entre las variables en estudio. En cuanto a la correlación entre las variables Estrategias de respuesta ante la crisis por el Covid-19 y Gestión del cambio la correlación es positiva y baja (rxy = 0.27, p < 0.01), mientras que entre las variables Protección de los derechos de los trabajadores y Gestión del cambio la correlación es positiva y alta (rxy = 0.51 p < 0.01). Por lo tanto, existe una asociación lineal estadística significativa entre las variables de la investigación.
La Tabla 5 presenta los resultados de los estadísticos de asimetría, curtosis y factores de inflación de la varianza de las variables que anteceden el análisis de regresión lineal múltiple que se propuso en la metodología. Acorde con estos resultados, es adecuado el desarrollo del modelo propuesto al establecer la normalidad de las variables, así como la ausencia de multicolinealidad que afecte las estimaciones. En la Tabla 6 se presentan los resultados de la regresión lineal múltiple para determinar los efectos de las Estrategias de respuesta ante la crisis por Covid-19 y de la Protección de los derechos de los empleados en la Gestión del cambio. El modelo realizado es significativo (F = 30.44, p < 0.01) y presenta un coeficiente de determinación de R 2 = 0.38, es decir, se infiere que las dos variables independientes explican casi 40% de la variabilidad de la variable dependiente. En forma específica, la variable Estrategias de respuesta ante la crisis por Covid-19 (beta = 0.34, p < 0.01) y la variable Protección de los derechos de los trabajadores (beta = 0.52, p < 0.01) tienen un efecto positivo y significativo sobre la Gestión del cambio. Al contrastar los efectos de los coeficientes tipificados se observa que la variable Protección de los derechos de los empleados (beta tipificado = 0.56, p < 0.01) tuvo un mayor efecto que la variable Estrategias de respuesta ante la crisis por Covid-19 (beta tipificado = 0.35, p < 0.01) en la Gestión del cambio. En el apartado siguiente se analizan los resultados estadísticos que se han presentado.
| Variable | Asimetría | Curtosis | FIV |
| Gestión del cambio | -0.56 | 1.43 | <3.0 |
| Estrategias de respuesta ante la crisis por Covid-19 | -0.23 | 1.37 | <3.0 |
| Protección de los derechos de los empleados | -0.78 | 0.42 | <3.0 |
[ii] Fuente: Elaboración propia con base en la EEREM (2020).
[ii] Fuente: Elaboración propia con base en la EEREM (2020).
El objetivo de la investigación fue determinar los efectos que tienen las estrategias de respuesta de las empresas y la protección de los derechos de los trabajadores en la Gestión del cambio ante la crisis por Covid-19. Lo anterior, porque ante el entorno emergente de la crisis por Covid-19, las empresas replantearon sus estrategias para enfrentarse a los efectos adversos de la pandemia por lo que los procesos de cambio deben formar parte de la vida de la organización.
La continuidad y el cambio deben gestionarse como estados coexistentes (Nasim y Sushil 2014; Sushil 2005; Sturdy y Grey 2003). De manera específica, se requiere que las estrategias impacten en la gestión del cambio (Cascio 2020; Zeller 2013) y garanticen la protección de los trabajadores con la finalidad de que rápida y eficazmente las empresas puedan responder tanto a las amenazas como a las oportunidades del entorno externo derivadas de procesos necesarios de cambio (Teece et al. 1997; Guo et al. 2020; Cummings y Worley 2013).
Bajo esta argumentación y desde la teoría de la contingencia que establece que las organizaciones se deben adaptar a las fuentes externas de incertidumbre y de complejidad (en este caso la crisis por el Covid-19) y donde los factores de contingencia son factores de contexto que moderan la relación entre un sistema organizativo y su rendimiento (Hamman 2017), los hallazgos de la investigación lo comprueban e indican que las estrategias de respuesta ante la crisis por Covid-19 predicen la gestión del cambio y en qué medida la protección de los derechos de los trabajadores predicen la gestión del cambio
Por consiguiente, cuando se motiva el deseo y la necesidad del cambio; cuando se crea un sistema de soporte para los agentes del cambio; cuando se garantizan las condiciones laborales de los trabajadores, entonces las empresas podrán ser organizaciones que permitan enfrentar los nuevos desafíos ante la crisis por Covid-19. La evidencia empírica encontrada en la literatura ayuda a confirmar los resultados esperados de estas relaciones (Caligiuri et al. 2020; Guo et al 2020; Tong, Liu, Zhang, y Wang 2018; Duska 2007; Kniffin et al. 2020; Schalk y Roussea, 2009; Wenzel, Krämer, Koch y Reckwitz 2020; Wenzel, Stanske y Lieberman 2020).
La crisis por Covid-19 plantea la actuación inmediata y, por las circunstancias mismas, se requiere de respuestas eficaces. Es decir, se requiere de estrategias en tiempos de crisis y respuestas que permitan que las empresas sobrevivan a una crisis y logren recuperarse.
Por ello, las empresas mexicanas desarrollaron estrategias inmediatas, tales como: la reducción de la producción y/o servicios, la reducción de costos de operación, la adopción del teletrabajo en línea, la optimización de modelos de negocio para captar las nuevas necesidades de los clientes, la inversión en innovación tecnológica, la diversificación en nuevas áreas de negocios.
Asimismo, con la finalidad de garantizar los procesos de cambio necesarios en las empresas, estas deben garantizar la protección de sus trabajadores mediante el cumplimiento de sus obligaciones como el pago de los salarios a todos sus trabajadores de manera normal, el conservar los trabajos de la mayoría de los trabajadores, la implementación de estrategias ante la necesidad de negociar con los trabajadores o con los sindicatos, el pago de salarios de los trabajadores que están en cuarentena, organizar licencias compensatorias o el pago de horas extras para los empleados que deben continuar con el trabajo presencial a pesar de la cuarentena y establecer estrategias de pago iguales para las trabajadoras y los trabajadores.
Con estos resultados, este estudio aporta un valor teórico al conocimiento al confirmar una relación positiva y significativa de las estrategias de respuesta en los procesos de gestión del cambio, necesarias en las empresas ante la crisis por Covid-19, lo cual se sustenta y se predice por la teoría de la contingencia que establece que las organizaciones se deben adaptar a las fuentes externas de incertidumbre y complejidad. Es decir, se aporta evidencia sobre las estrategias de respuesta para enfrentar la crisis como la del Covid-19 que sirva para garantizar la supervivencia y la continuidad de las empresas.
Aun y cuando este estudio mostró un efecto positivo y significativo de las estrategias de respuesta y la protección de los empleados (ante la crisis por el Covid-19) en la gestión del cambio, esta inferencia se basó en datos de corte transversal. Y aunque no es posible establecer una relación de causalidad entre las variables en estudio, pues la interpretación de la causalidad en el mundo real no se garantiza: futuras investigaciones deben incorporar estudios longitudinales que prueben los constructos en diferentes tiempos y demuestren las relaciones sustentadas en la teoría.
Este estudio proporciona una implicación práctica referente a las estrategias inmediatas que realizaron empresas mexicanas ante la crisis por el Covid-19; entre ellas, la necesidad de manejar eficazmente el cambio mediante diversas estrategias de respuesta ante la crisis; asimismo, se comprueba la importancia que tiene garantizar la protección de los empleados para conllevar a que las empresas den continuidad certera y eficiente para enfrentar la pandemia por el Covid-19.
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