Introducción
De acuerdo con la Comisión de Fomento Cooperativo y Economía Social de la Cámara de
Diputados, se estima que en México existen quince mil sociedades cooperativas, a las
que se encuentran vinculadas cerca de siete millones de personas (ACI 2015,4). Estas se rigen bajo la Ley General de Sociedades Cooperativas (2018). De acuerdo con esta ley, una sociedad cooperativa es la “forma de organización social
integrada por personas físicas con base en intereses comunes y en los principios de
solidaridad, esfuerzo propio y ayuda mutua, con el propósito de satisfacer necesidades
individuales y colectivas, a través de la realización de actividades económicas de
producción, distribución y consumo de bienes y servicios” (Ley General de Sociedades Cooperativas 2018, Artículo 2).
Además de la definición anterior, y de acuerdo con la Ley que rige dicho sector económico
en México, la sociedad cooperativa es “un sistema socioeconómico creado por organismos
de propiedad social, basados en relaciones de solidaridad, cooperación y reciprocidad,
privilegiando el trabajo y el ser humano, conformados y administrados en forma asociativa,
para satisfacer las necesidades de sus integrantes y comunidades donde se desarrollan”
(Ley General de Sociedades Cooperativas 2018, Artículo 3).
Ambas leyes consignan valores que han de distinguir la sociedad cooperativa de otras
unidades económicas y asociaciones laborales. Cuestión que llevaría a suponer que
dichas solidaridad, reciprocidad y cooperación se encuentran implicadas en las relaciones
de conocimiento al interior de dichas cooperativas como entre organizaciones pares.
Sin embargo, al tratarse de una suposición, también sería posible plantear el escenario
contrario, es decir, que pese a lo que se consigna como valores en las leyes mencionadas,
estos no se lleven a cabo. Pero más relevante resulta preguntarse por las condiciones
de solidaridad, reciprocidad y cooperación que se dan entre las cooperativas, particularmente,
para esta investigación, en el marco de la transferencia de conocimiento.
La anterior cuestión cobra relevancia tanto por la necesidad de las sociedades cooperativas
por fortalecer sus capacidades organizacionales para su sostenibilidad y persistencia
en el tiempo (Cracogna 2015, 15). Como por la relativa novedad del problema del conocimiento en el ámbito empresarial,
en especial dentro del cooperativismo.
La literatura acerca de la gestión de conocimiento en diversas unidades económicas
y sociedades laborales ha crecido en las últimas dos décadas. De acuerdo con Nonaka (1994), debido a que las organizaciones se encuentran en ambientes dinámicos, estas requieren
no solo procesar información de manera eficiente sino también crear y administrar
su conocimiento. La adecuada administración de conocimiento permite a las organizaciones
incrementar su desempeño (Ali, Panneer, Paris, y Gunasekaran 2019, 1814), generar nuevas ideas para el desarrollo de productos (Powell, Koput Smith-Doerr 1996, 126), estimular el desarrollo de más y mejores relaciones con otros agentes (Jansen, Van den Bosch, y Volberda 2005, 1000), entre otros beneficios.
El caso de las sociedades cooperativas no es la excepción. En general, destacan los
trabajos acerca de la gestión interna de la organización (Rodenes y Torralba 2004; Moyano, Puig y Bruque 2008; Monzón y Marcuello 2012; Otálora y Vázquez 2016; Peraza, Gómez y Aleixandre 2016; Plaza, Ciruela y Martín 2016; Escobar, Velandia y Navarro 2018), habiendo menos trabajos en relación con los procesos de conocimiento interorganizacionales
(Fernández-Feijóo y Casal 2007), pese a ser fundamentales para el sostenimiento de la economía social y solidaria.
Esto parece estar relacionado con la existencia de casos emblemáticos de cooperativas
exitosas que no solo son competitivas en el mercado, sino que dado su importante crecimiento
impulsan nuevos emprendimientos cooperativos (Bakaikoa, Errasti, Begiristain y Goikoetxea 2004; Eid y Martínez Carrasco 2014); así como la suposición acerca de la vocación de la cooperativa y de sus valores
sociales, cuando existen diferentes tipos de cooperativas y, en consecuencia, los
retos a los cuales se enfrentan son innumerables, por lo que más allá de la vocación
social inmediata, se trata de que estos valores se traduzcan en acciones oportunas
y, especialmente, formen parte de la cultura organizacional (Pedrosa y Hernández 2011, 163). Así planteado, se sabe que la constitución, mantenimiento y cambio de dicha cultura
implica retos prácticos fundamentales para las organizaciones, independientemente
de su éxito o tamaño; lo cual exige una apertura a múltiples abordajes sobre las capacidades
internas y externas de las organizaciones en un entorno económico y social, a la vez
complejo y demandante.
Si bien este trabajo aborda el proceso de transferencia de conocimiento en lo particular,
se considera también su relevancia ante la necesidad de consolidar la economía social
y solidaria y como sistemas de colaboración para el crecimiento y desarrollo de las
sociedades cooperativas (Ramírez 2020, 82; Bretos et al. 2018, 80).
Podrá advertirse entonces la pertinencia de observar las sociedades cooperativas en
la práctica, construyendo los valores que supone su definición legal y su caracterización
dentro de un sector económico. Y, en particular, se espera mostrar cómo el proceso
de transferencia de conocimiento requiere ser aprendido y
llevado a cabo con formalidad y sistematicidad. Es decir, que se incorpore a lo que
se puede denominar competencias a desarrollar entre los miembros de las sociedades
cooperativas de nueva creación o en proceso de consolidación, las cuales interesan
en este trabajo interdisciplinario, debido a que se abordan de manera integral los
procesos heterogéneos del fenómeno de transferencia de conocimiento en el contexto
de las sociedades cooperativas. Además, se plantea la necesidad imperante de profundizar
en el análisis ciencia/sociedad, con el fin de, a través de la confluencia interdisciplinaria
de diversas corrientes teóricas, proponer mejoras en el ámbito de lo social, particularmente
en el ámbito de las sociedades cooperativas.
Se atiende un problema complejo (transferencia de conocimiento) con el fin de proponer
soluciones de diversos problemas prácticos que se presentan en las organizaciones
cooperativas tales como los procesos de toma de decisiones, la mejora del funcionamiento
integral de su gestión, así como el fortalecimiento de los vínculos entre el sector
económico social (cooperativas) y la academia. Los resultados aquí vertidos, nos permitirán
generar nuevas preguntas e interrogantes para tener, en un futuro, una mejor comprensión
del fenómeno estudiado en un contexto organizacional normalmente no analizado bajo
los criterios teóricos propuestos.
La cooperación entre cooperativas
La Alianza Cooperativa Internacional define una sociedad cooperativa como “una asociación
autónoma de personas que se han unido de forma voluntaria para satisfacer sus necesidades
y aspiraciones económicas, sociales y culturales en común mediante una empresa de
propiedad conjunta y gestión democrática” (ACI 2015, 17).
Las cooperativas comparten principios, los cuales se encuentran en diversas fuentes;
de acuerdo con La Alianza Cooperativa Internacional tenemos los siguientes: 1) membresía
abierta y voluntaria; 2) control democrático de los miembros; 3) participación económica
de los miembros; 4) autonomía e independencia; 5) educación, formación e información;
6) cooperación entre cooperativas; 7) compromiso con la comunidad, y, 8) compromiso
con el medio ambiente y la ecología.
En el marco de esta investigación resulta importante el sexto principio, pues las
alianzas o cercanías que pueda tener una cooperativa con otras son consideras como
una de las formas para poderse mantener competitivas ante otro tipo de organizaciones
más grandes. Este tipo de acercamiento, en cierto sentido, las puede llevar a compartir
dificultades, conocimiento y fortalecerse de la interacción, al enfrentar problemáticas
similares o ya superadas por sus pares, y así, en estas relaciones, ser solidarias
puede brindarles más y mejores herramientas para ser competitivas.
Los principios de los que participan las cooperativas para su funcionamiento se consideran
atributos por integrarse a su cultura organizacional, pues suponen conductas, reglas
y valores a compartir entre sus miembros (Wen-bao 2007, 511). En este sentido, se propone que, al atender estos principios, se estimula una cultura
organizacional de apoyo al aprendizaje, al intercambio y al uso del conocimiento,
altruismo, reciprocidad, confianza, reputación, apertura, solidaridad, sociabilidad,
motivación y compromiso (Jennex y Olfman 2005, 37).
Aunado a esto y debido a que son unidades productivas y organizaciones colectivas
asociadas con la economía, no pueden renunciar a su mantenimiento y sostenibilidad.
¿Cómo hacer de la transferencia de conocimiento una herramienta para la cooperación
entre cooperativas frente a la necesidad de sostenibilidad y crecimiento? ¿Cómo asumen
las cooperativas esta herramienta, en el marco del desarrollo de sus capacidades organizacionales?
Ambas acciones, cooperación y transferencia, suponen una predisposición al aprendizaje
conjunto para lograr un mejor rendimiento, ventajas competitivas, innovación y crecimiento.
Acerca de la cooperación y del cooperativismo
Rivera y Labrador (2013) proponen distinguir de manera sencilla la acción de cooperar: en sentido amplio y
en sentido estricto. El primero refiere a trabajar juntos de cualquier forma; mientras
el segundo a trabajar igualitariamente, sin diferencia alguna. Siendo esta última
acepción la que corresponde a la fuente ideológica de las sociedades cooperativas
en el mundo.
Ambos autores destacan las relatorías acerca de las propuestas iniciales y las primeras
experiencias cooperativas, en donde la autoayuda y la búsqueda de replicar en otros
(otras cooperativas) los logros propios resultaba fundamental para construir comunidad,
villas o territorios que hicieran frente a las condiciones adversas de la Revolución
industrial en determinadas localidades (Rivera y Labrador 2013, 6); asimismo, un elemento que no debe perderse de vista es la necesidad de elevar el
nivel cultural de los cooperativistas, de tal modo de promover entre ellos otro tipo
de habilidades.
Gobiernos en distintos países, particularmente con manifestación importante del trabajo
informal, suelen tener políticas o programas asociados con la creación de sociedades
cooperativas, principalmente en dos sentidos: a) formalizar a vendedores y prestadores
de servicios; b) distribuir presupuesto destinado al mantenimiento y posible consolidación
de la economía social y solidaria, toda vez que se le reconocen virtudes en términos
sociales y de sostenibilidad en episodios económicos críticos (Veltmeyer 2017, 100)
Es conocido entre las sociedades cooperativas una necesidad importante por formar,
en el marco de las características, valores y relevancia de este tipo de unidades
económicas, distinguidas por su vocación e interés social, así como por su enfoque
basado en lo que se denomina economía social y solidaria, a diferencia de las empresas
o corporaciones.
En general, en Latinoamérica se generan legalmente sociedades cooperativas que no
necesariamente comparten los valores que podríamos denominar de la ideología cooperativa,
pero que han de requerir, cuando menos, estar informadas al respecto y convivir con
otras cooperativas con mayor convencimiento de su sentido social y alternativo frente
al comportamiento empresarial y la competitividad mercantil (Rivera y Labrador 2013, 27). Cuestión que representa un reto para las relaciones entre pares, como la elucidación
de las convergencias posibles y las divergencias para el fortalecimiento en el tiempo
de una cultura de apoyo más amplia y consistente en relación con los retos de una
nación como la mexicana (Martínez 2020; Lara y Pérez 2020)
Transferencia de conocimiento interorganizacional
El estudio del conocimiento y su administración dentro del contexto organizacional
ha sido un tema de estudio recurrente durante las últimas décadas (Chaudhuri et al. 2021; Del Giudice y Maggioni 2014; Oliva y Kotabe 2019). Las teorías de la organización, la innovación y la estrategia reconocen el conocimiento
como un recurso clave para lograr el buen accionar de las organizaciones y como detonante
de la innovación (Nonaka y Takeuchi 1995; Davenport y Prusak 1998; Yamin, Gunasekaran y Mavonda 1999; Dove 1999). Cuando hablamos de conocimiento resulta relevante aclarar que este se produce de
manera interna y externa, y que cada organización desarrolla estrategias para aprovecharlo.
Esto representa un aprendizaje para la organización pues debe seleccionar, recolectar
y analizar los recursos de conocimiento obtenidos durante la ejecución de los procesos,
lo cual tiene como consecuencia que los procesos organizativos mejoren (Tabaszewska 2009, 88). El conocimiento es tan importante en las organizaciones que su administración es
considerada como uno de los procesos estratégicos de las mismas (Al Nahyan, Sohal, Hawas y Fildes 2019, 1770; Keszey 2018) y, al mismo tiempo, como una capacidad organizacional fundamental (Ali, Panneer, Paris y Gunasekaran 2019, 1818). De acuerdo con Fait et al. (2019), el conocimiento permite a las organizaciones plantear y desarrollar mejores estrategias
para enfrentar los retos organizacionales actuales.
El conocimiento es un recurso fundamental para cualquier organización y su transferencia
es un proceso dinámico, y en el caso de las sociedades cooperativas podría resultar
indispensable. La transferencia de conocimiento tiene su base en la socialización
y esta tiene una naturaleza relacional, pues se requiere al menos de dos agentes para
que se pueda dar, en donde uno de ellos posee conocimiento y el otro lo recibe y lo
adquiere del primero (Ali et al. 2019; Al Nahyan et al. 2019; Keszey 2018). En este proceso, los actores organizacionales intercambian, reciben y son influenciados
y afectados por el conocimiento y experiencia de otros agentes. La generación y transferencia
continua de conocimiento en y entre las organizaciones les permite aprovechar mejor
dicho recurso (Ferraris et al. 2017), así como aprovechar el capital humano que lo posee (Sala et al. 2016; Scuotto et al. 2017; Al Nahyan et al. 2019). Chong, Chong y Gan (2011, 41) proveen información relevante referente a los beneficios de la transferencia de conocimiento
interorganizacional, al permitir la inclusión de conocimiento externo a la organización
y con ello incrementar las posibilidades de éxito. El objetivo de llevar a cabo el
proceso de transferencia de conocimiento es distribuir el conocimiento correcto a
las personas adecuadas en el momento adecuado (Handzic y Zhou 2005, 92). Este proceso se desarrolla a través del intercambio de conocimiento entre diversos
actores organizacionales y en distintos niveles (por ejemplo, entre grupos, departamentos,
divisiones, equipos, personas, organizaciones, etc.). Lo más importante de este proceso
es el flujo dinámico de conocimiento por tener una influencia y afectar tanto al receptor
como al emisor, propiciando procesos de aprendizaje bilaterales (Argote e Ingram 2000, 157; Wijk, Jansen y Lyles 2008, 844).
Son diversos los autores que han identificado algunos de los beneficios más importantes
de la transferencia y flujo de conocimiento en las organizaciones. Por caso, Ali y sus colegas (2019) argumentan que el proceso de transferencia de conocimiento entre las distintas unidades
de negocio de una empresa incrementa el desempeño. Además, Wijk y sus colegas (2008) así como Keszey (2018) mencionan que el proceso de compartir conocimiento provee a las organizaciones de
ciertas ventajas competitivas. En síntesis, se puede argumentar que los factores de
influencia en el proceso de compartir conocimiento en las organizaciones puede ser
clasificado en tres dimensiones: individual, organizacional y tecnológica (Ali et al. 2019). Por ejemplo, en la dimensión individual pueden ser considerados la confianza existente
entre las personas así como su grado de motivación (Cruz et al. 2009; Tsai y Ghoshal 1998), en la dimensión organizacional podríamos mencionar la madurez del enfoque de la
administración del conocimiento de la organización (Oliva 2014), y, en el nivel tecnológico, cabría considerar la utilización de artefactos adecuados
para la transferencia de conocimiento (Al Nahyan et al. 2019)
Este artículo se centra en el estudio del proceso de transferencia de conocimiento
interorganizacional que involucra la interacción de al menos dos organizaciones para
la aplicación y asimilación de conocimiento (Easterby-Smith, Lyles y Tsang 2008, 681). De acuerdo con el rol que desempeñe cada organización involucrada, se le suele
denominar: organización transmisora u organización receptora de conocimiento. En la
relación entre ambas organizaciones suele requerirse la participación de un agente
facilitador de transferencia de conocimiento. Sin embargo, en el caso de las cooperativas,
la interacción social entre algunos o el conjunto de sus miembros tiende a ser clave
para que puedan confiar y ganar credibilidad mutuamente.
Facilitadores y barreras de la transferencia de conocimiento interorganizacional
La transferencia de conocimiento es un proceso complejo y prolongado con diferentes
fases o etapas que van más de allá de un momento o un acto instantáneo donde se comparte
el conocimiento entre, al menos, dos partes (Szulanski 1996, 33). Dado que transferir conocimiento implica tiempo, eventos e incidentes, la mayoría
de los estudios revisados distinguen etapas tempranas, es decir, aquellas previas
al proceso de transferencia de conocimiento, seguidas de la implementación (Szulanski, Cappeta y Jensen 2004, 607). Por otra parte, Szulanski (1996, 47) subraya cuatro etapas que ocurren en orden consecutivo: iniciación, implementación,
la puesta en marcha y la integración del conocimiento; donde el proceso requiere el
apoyo de personas, redes y organizaciones. Por otra parte, Vaghefi, Lapointe y Shahbaznezhad (2018) identifican cuatro categorías de facilitadores y barreras para la transferencia del
conocimiento: conocimiento, transmisor, receptor, intercambio de conocimiento y organización;
mismos elementos que se retoman en este estudio (Tablas 1 y 2).
Tabla 1
Facilitadores de la transferencia de conocimiento interorganizacional.
Categorías
|
Facilitadores
|
Definición
|
Autores
|
Conocimiento |
Disponibilidad
|
Oportunidades que existen para acceder y hacer uso del conocimiento.
|
Vaghefi, Lapointe y Shahbaznezhad (2018);
Ajmal y Koskinen (2008);
Xu y Ma (2008);
Grant 1997).
|
Transmisor/ Receptor |
Habilidad
Motivación
|
Competencias para identificar, administrar y compartir conocimiento.
Contar con las herramientas necesarias, así como con el lenguaje para poder compartir
lo que se sabe.
Voluntad de compartir el conocimiento para contribuir al quehacer organizacional.
|
Grant (1997).
Easterby-Smith Easterby-Smith, Lyles y Tsang (2008).
Easterby-Smith Lyles y Tsang (2008);
Lin et al. (2008);
Govindarajan y Gupta (2001).
|
Intercambio de conocimiento |
Tipo de relación entre los actores
|
Las similitudes en las experiencias, valores, rutinas y prácticas laborales pueden
crear una relación de cercanía.
|
Minbaeva (2007, 22).
|
Organización |
Cultura de apoyo
|
Características, comportamientos y valores colectivos.
Lenguaje común.
Implica costumbres, creencias, reglas de conducta, normas y valores compartidos.
|
Riege y Zulpo (2007); Ajmal y Koskinen (2008). Wang-Cowham (2008). Owusu-Manu, Edwards, Parn, Fordjour y Aigbavboa (2017, 10).
|
Tabla 2
Barreras de la transferencia de conocimiento interorganizacional.
Categorías
|
Barreras
|
Definición
|
Autores
|
Conocimiento |
Ambigüedad casual
Falta de claridad
Complejidad
|
Ausencia o escasez en la comprensión de la relación entre el conocimiento transferido
y las acciones que deben llevarse a cabo para mejorar los procesos de la organización.
Dificultad para que el conocimiento fluya entre el emisor y el receptor.
La diversidad de prácticas, individuos, habilidades.
|
Szulanski et al. (2004);
Riege y Zulpo (2007);
Xu y Ma (2008).
Xu y Ma (2008);
Easterby-Smith et al. (2008).
Xu y Ma (2008);
Easterby-Smith et al. (2008).
|
Transmisor/ Receptor |
Falta de capacidad de absorción
Desmotivación
|
Incapacidad para evaluar, asimilar y aplicar conocimientos adquiridos.
Poca participación, falta de motivos internos como externos para transferir conocimiento.
Desinterés o rechazo por compartir conocimientos.
|
Inkpen y Pien (2006);
Szulanski (1996).
Szulanski et al. (1996);
Riege y Zulpo (2007);
Xu y Ma (2008).
Bonache y Zárraga-Oberty (2008).
|
Intercambio de conocimiento |
Desconfianza
Falta de credibilidad
Falta de comunicación
|
Dificultad por otorgar los conocimientos en manos de los demás, vulnerabilidad.
Poco convincente, el conocimiento a transferir no es adecuado para resolver la necesidad.
Limita la discusión de opiniones e ideas entre los individuos, necesarios para el
flujo efectivo de conocimiento.
|
Inkpen y Pien (2006);
Szulanski (1996).
Sarker et al. (2005).
Sarker et al. (2005).
|
Organización |
Falta de cultura de apoyo
Estructura rígida
|
Valores y normas restrictivos par mantener flujos de comunicación abiertos de conocimiento.
Inflexibilidad de la organización.
|
Liebowitz, Ayyavoo, Nguyen, Carran y Simien (2007).
Grant (1996, 118).
|
Facilitadores
La primera categoría es el conocimiento y su facilitador es la disponibilidad, la
cual se refiere a qué tan accesible se encuentra el conocimiento a transferir, la
facilidad de su acceso, la formalización del mismo (si se encuentra en documentos),
el uso de este en cualquier momento. La disponibilidad de conocimiento de la fuente
transmisora y la cercanía de las relaciones entre los socios aumentan la tendencia
a iniciar la transferencia (Vaghefi, Lapointe y Shahbaznezhad 2018, 7).
La segunda categoría se integra por el transmisor y el receptor. En el primer caso
se refiere al individuo que transmite conocimiento y en el segundo caso a aquel que
lo recibe. En este sentido, se pueden identificar dos factores: habilidad y motivación.
La habilidad del transmisor implica contar con las competencias para identificar,
administrar y compartir conocimiento (Grant 1997; Vaghefi, Lapointe y Shahbaznezhad 2018, 7). Por otra parte, la motivación puede derivarse de una cultura que promueve la transferencia
de conocimiento (Szulanski 1996, 117), es decir, si una persona se siente competente tiende a participar en procesos de
transferencia de conocimiento porque desea contribuir con otros (Minbaeva 2007, 122).
Por otra parte, la organización que recibe conocimiento (receptora) debe identificar
una necesidad, un vacío que no puede cubrir con los recursos intangibles con que cuenta,
lo que le obliga a buscar al exterior de su organización. Por otra parte, su capacidad
de absorción determinará su capacidad para evaluar, asimilar y aplicar los conocimientos
que va a adquirir (Inkpen y Pien 2006; Szulanski 1996). Los receptores deben tener cierta capacidad para poder percibir, gestionar y aplicar
conocimientos para resolver problemas organizacionales (Minbaeva 2007, 51).
La tercera categoría es el intercambio de conocimiento y su facilitador es el tipo
de relación entre los actores. En este sentido, la similitud de experiencias, valores,
rutinas y prácticas laborales pueden influir positivamente para el proceso de transferencia
y propiciar una comunicación fluida entre los interesados (Minbaeva 2007, 16).
La cuarta categoría, es la referente a la organización. La cultura organizacional
puede fomentar la transferencia de conocimiento al aumentar la cercanía entre receptor
y transmisor proporcionando un lenguaje común para una transferencia e implementación
exitosa (Wang-Cowham 2008, 30). Una cultura de apoyo genera confianza y fomenta la cooperación (Collins y Smith 2006). La cultura implica costumbres, creencias, reglas de conducta, normas y valores
compartidos, mismos que pueden propiciar una cultura de apoyo (Owusu-Manu, Edwards, Parn, Fordjour y Aigbavboa 2017, 10; Wen-bao 2007), donde se promuevan las interacciones entre las organizaciones y los promotores
de la transferencia de conocimiento. La existencia de una cultura de apoyo puede influir
en la tendencia y la motivación de las personas que conforman la organización para
iniciar la transferencia de conocimiento (Vaghefi, Lapointe y Shahbaznezhad 2018, 11).
Barreras
El conocimiento como primera categoría presenta tres barreras: ambigüedad casual,
falta de claridad y complejidad. La primera barrera, ambigüedad, se relaciona con
la ausencia o escasez de la comprensión entre la repercusión que tiene el conocimiento,
es decir, qué acciones tomar, lo cual puede dificultar el flujo de conocimiento (Easterby-Smith, Lyles y Tsang 2008, 678; Szulanski 1996, 28). Hay factores intangibles como las creencias, los valores y las experiencias personales
que pueden reducir la integración del conocimiento transferido (Inkpen y Pien 2006). La segunda, falta de claridad, se refiere a la dificultad que existe para que fluya
el conocimiento entre emisor y receptor (Xu y Ma 2008, 531; Easterby-Smith, Lyles y Tsang 2008, 680). Finalmente, complejidad, dado que cada organización está compuesta por diversos
individuos, estos, a su vez, tienen una serie de prácticas dentro de la organización
lo cual los puede dotar de habilidades o bien de falta de las mismas para transferir
conocimiento (Xu y Ma 2008, 531; Easterby-Smith, Lyles y Tsang 2008, 684).
En la segunda categoría, tanto el transmisor como el receptor podrían encontrarse
con dos barreras: falta de capacidad de absorción y desmotivación. Las personas que
se involucran en este proceso deben comprometerse en transformar y utilizar el conocimiento
para mejorar su desempeño. Si el receptor carece de capacidad para asimilar el conocimiento,
difícilmente podrá aplicarlo a su favor. Asimismo, la motivación para intercambiar
conocimientos influirá, pues no se tienen el interés suficiente, se producirá una
falta de información o incluso rechazo por compartir o recibir conocimiento (Bonache y Zárraga-Oberty 2008).
En la tercera categoría, intercambio de conocimiento, existen cuatro barreras: desconfianza,
falta de credibilidad, falta de comunicación y dificultad en las relaciones. El tipo
de relación que exista entre transmisor y receptor puede inhibir el proceso de transferencia
de conocimiento, a través de la falta de confianza, lo cual re duce la posibilidad
de un buen flujo de información e incluso de comunicación (Inkpen y Pien 2006). Si dos personas sienten desconfianza difícilmente intercambiarán sus conocimientos;
lo mismo podría ocurrir con la falta de credibilidad. El receptor podrá ignorar el
conocimiento si la principal fuente de conocimiento le parece poco convincente (Sarker et al. 2005). Si a esto se suma la falta de habilidades de comunicación, se pueden presentar
más dificultades, pues se limitaría la discusión y el intercambio de opiniones e ideas.
Por otra parte, la falta de comunicación limitará la discusión que se pueda establecer
para lograr la transferencia de conocimiento, pues los flujos de conocimiento estarían
limitados (Saker et al. 2005).
Por último, en la categoría de la organización, Wang-Cowham (2008, 33) argumenta que una estructura rígida así como un control estricto con regulaciones
y reglas fijas actúan como barrera en la transferencia de conocimiento. Si una organización
tiene una estructura en la cual se limita el nivel de interacción entre sus miembros
y funciones, difícilmente se podrá requerir o identificar la necesidad de conocimiento,
y el transmisor tendría limitaciones al compartir información de la organización.
Los valores y normas estrictos limitan canales de comunicación abiertos para promover
una cultura de apoyo entre organizaciones (Liebowitz, Ayyavoo, Nguyen, Carran y Simien 2007), limitando la flexibilidad de las mismas para compartir conocimiento (Grant 1997, 115).
A través de la revisión teórica se encontraron facilitadores y barreras, los cuales
serán identificados y analizados en el proceso de transferencia de conocimiento en
que participaron algunas sociedades cooperativas de la Ciudad de México.
Hallazgos y discusión
Como se mencionó, en este trabajo se identifican los facilitadores y barreras para
la transferencia de conocimiento entre sociedades cooperativas que participaron de
procesos de transferencia. De acuerdo con la teoría, dicha identificación permitiría
comprender aspectos significativos sobre el contenido del conocimiento a comunicar,
su proceso de intercambio, así como sus condiciones contextuales y ciertas características
de los participantes de la transferencia.
Identificación de facilitadores y barreras in situ1
Facilitadores
a) Conocimiento
A través del análisis de las entrevistas se encontró que el facilitador, disponibilidad
del conocimiento, fue oportuno para las cuatro sociedades cooperativas. El tipo de
código o lenguaje a comunicar fue accesible y, por lo tanto, no se presentaron dificultades
para llevar a cabo el proceso de transferencia. El conocimiento fue claro y oportuno.
Solo en un caso se expresó que, pese a la disponibilidad del conocimiento, se identificaron
dificultades en la posibilidad de llevar adecuadamente el contenido a las necesidades
de la cooperativa:
Había que hacer demasiados ajustes / no podía traducir a mi cooperativa a mi ritmo
lo que ellos me estaban diciendo (IC).
En este caso en particular, el conocimiento estaba disponible, sin embargo, dada la
naturaleza de cada cooperativa y las formas de hacer de cada una, resultaba un inconveniente
para la parte receptora de conocimiento.
Por otra parte, las cooperativas expresaron:
Yo me entiendo solo, pero creo que cuando se trata de compartir, uno debe tener un
manual, un algo escrito, de lo contrario no tendré el acordeón con las notas a compartir
(IC).
Uno debe tener claro qué va a compartir, tenerlo en notas, apuntes, manuales (IM).
Otra cooperativa, insiste en la importancia de simplificar y comprender el conocimiento
a compartir:
Es importante tener claro aquello que se quiere compartir, de tal forma que sea claro
y comprensible para quien lo recibe (ICH).
En resumen, los facilitadores teóricos coinciden con lo hallado en la práctica, las
sociedades cooperativas subrayan la importancia de poseer, almacenar, documentar conocimiento
para poder transferirlo de manera exitosa.
b) Transmisor/Receptor
En lo general, las cooperativas coincidieron en que los transmisores contaban con
habilidad para comunicar el contenido, así como con motivación y actitud receptiva.
Solo una organización refirió que en el apoyo para pasar la información a la práctica
de otras cooperativas hubo deficiencia, lo cual expresan en los siguientes comentarios:
Sentí que faltaba cierta habilidad para enfocarse en cada proyecto, sin embargo, la
información fluyó (ICH).
Obtener información de primera mano enriquece el proceso (IM).
Cuando las cooperativas fueron transmisoras, refirieron a las organizaciones receptoras,
como hábiles, motivadas y receptivas. Sin embargo, una cooperativa consideró que había
limitaciones en algunos compañeros en saberes “en términos de organización”, lo cual
se podría interpretar como la existencia de brechas en términos de experiencia y formación
entre miembros de la organización que participan de la transferencia.
A la otra señora que es parte de la cooperativa le costó trabajo porque no está en
el ritmo académico, todavía no tenía mucha práctica en términos de organización, le
costaba trabajo entender algunos conceptos o ideas (ICH).
Ella es la más hábil para hablar y expresar lo que sabe, no solo resuelve dudas, además
tiene mucha elocuencia (ID).
Comparte lo que sabe porque lo tiene sistematizado (IM).
Por lo tanto, la valoración de la relación transmisión/recepción fue favorable en
términos de habilidades y motivación. Esta percepción de las cooperativas, permite
identificar que tanto el trasmisor como el receptor deben tener interés en el proceso
de transferencia; sea como aquel que tiene necesidad de aprender para resolver una
problemática en su organización, o como la parte transmisora, por comprender que no
todos manejan los mismos términos y que cada organización tiene y presenta retos que
podrían parecerle muy complicados.
c) Intercambio de conocimiento
El conjunto de las cooperativas afirmó hallar cercanía en la relación durante el proceso
de transferencia. Hubo dos menciones sobre antecedentes de vínculo entre ellos, antes
del momento de la transferencia:
Ya conocíamos su trabajo, él es muy formal y conoce a muchas personas (IM).
En su cooperativa, todos los miembros participan, además, son muy formales y cumplidos,
nosotros hemos colaborado con ellos (ID).
Las cooperativas coincidieron en no haber experimentado desconfianza:
Participar de un proyecto en conjunto hace que se piense que todos tenemos interés
en aprender (IC).
Que se congreguen en el mismo lugar para aprender o enseñar hace que sean organizaciones
responsables, como no intercambiar con ellos (IM).
d) Organización
Tres cooperativistas encontraron respaldo en los miembros de su organización para
participar de la transferencia, incluso contaron con el apoyo de ellos en el proceso
de transferencia:
Nuestros socios saben que estamos haciendo, saben que venimos aprender, asimismo,
están seguros de que lo que hacemos aquí beneficia a nuestra organización (IM).
Nuestros socios están enterados de nuestros deseos por apoyar a otras cooperativas,
incluso nos dan para nuestra comida y pasajes. Al final, todos estamos haciendo algo
por nuestra cooperativa, aunque no estemos ahí (ICH).
Mis socios saben que vincularse es lo más importante y a mí me gusta vincularme y
conocer personas (IC).
De lo anterior se infiere que los participantes manifestaron tener cultura de apoyo
en su cooperativa, pero esta solo se expresó en tres organizaciones durante el proceso
de transferencia. Si bien no se puede presumir falta de cultura organizacional o rigidez
en la estructura de la cooperativa que manifestó ausencia de respaldo, es importante
considerar las condiciones expresadas como limitaciones en el proceso de transferencia.
Barreras
a) Conocimiento
En relación con la ambigüedad, dos de las cooperativas participantes encontraron inconsistencia
entre el contenido transmitido y las consecuencias prácticas de este. Una aludió a
la diferencia entre ambas organizaciones, dado que la cooperativa emisora era de comercialización
y la otra de prestación de servicios. Mientras que la otra cooperativa aludió a ciertos
rezagos en la sistematización de la información que recibieron, cuestión que implicaba
también la existencia de ciertos límites para traducir contenidos, que denominaron
“abstractos”. Por lo tanto, ambas cooperativas coincidieron en identificar falta de
claridad y complejidad en el tránsito del contenido a la práctica:
De lo que recibimos / sí, de repente decíamos: a esto cómo le ponemos pies y cabeza
/ quizás porque los compañeros / Era una información muy abstracta (ICH).
Las cooperativas que afirmaron no hallar ambigüedad o inconsistencia destacaron que
en todo momento existió claridad en la información transmitida y la necesidad de la
misma para su organización. De esta manera, no hubo dificultad en su caso para identificar
en posibilidades de aplicación en su organización:
Yo creo que algo muy importante de la información que trasmitieron era el resultado
de su actividad que fueron mejorando / siento que la práctica se puede instrumentar
(ID).
Estábamos muy enfocados en el desarrollo de ellos (IM).
Por lo tanto, pese a que las cuatro cooperativas valoraron favorablemente la disponibilidad
del conocimiento que recibieron, dos de estas organizaciones manifestaron dificultades
en el proceso de transferencia. La falta de claridad fue una barrera que no se identificó
por ninguna de las cooperativas, sin embargo, dentro de sus entrevistas se encontraron
algunas consideraciones importantes por destacar:
Si el conocimiento a transferir no se abrevia, no se sintetiza, puede resultar extenso
o complicado para quien quiere aplicar el conocimiento (ID).
Yo tenía muy bien sistematizada mi información por lo cual, los demás, seguro lo entendieron
(ICH).
La complejidad del conocimiento fue una variable que las cooperativas destacaron:
Pasar de lo teórico a lo práctico no es tarea fácil, requiere romper esquemas y estar
abiertos y receptivos (ICH).
Del dicho al hecho hay un gran trecho, no es lo mismo vamos a decir que lo hacemos
a ejecutarlo (IM).
En términos de conocimiento, las categorías evaluadas resultaron en general favorables
según la experiencia de las cooperativas en sus procesos de intercambio.
b) Transmisor/Receptor
En la segunda categoría se encontraron los siguientes resultados. Una cooperativa
señaló la falta de capacidad de absorción de la cooperativa receptora debido a la
existencia de brechas en la experiencia, en la formación organizacional y en el uso
de cierta jerga académica:
Es más fácil adquirir o recibir conocimiento que tratar de organizar mis ideas (IM).
Mi formación me hace parlanchín por naturaleza, habrá a quien no le guste (IC).
Depende si todos los socios participan y están interesados en formarse y aprender
(ID).
No importa que todos seamos profesionales, no implica que sepamos cómo transferir
nuestro conocimiento, habrá quien tiene disposición y a quien en definitiva no le
interesa (ICH).
Las cooperativas no señalaron la barrera desmotivación. En esta categoría se considera
que, a pesar de la similitud en el tipo de organizaciones, no todas pueden aplicar
los conocimientos adquiridos. Dentro de las respuestas de las cooperativas nunca se
mencionó la desmotivación.
c) Intercambio de conocimiento
En ningún momento se consideró la barrera falta de credibilidad, nula comunicación
o dificultad de trato en su proceso de transferencia. Sin embargo, dos cooperativas
mencionaron haber notado cierta desconfianza o diferencia entre ellas:
También creo que no había tanto vínculo de confianza, no porque sea cooperativa significa
que se dirige de buena manera (IC).
No porque seamos cooperativas significa que mantenemos los mismos valores, habrá a
quien solo le importan los negocios y otros a los cuales no les interesa la economía
social y solidaria (ID).
En este sentido, la valoración sobre el momento del intercambio resultó favorable
en lo general, pese a los dos casos donde se menciona desconfianza, situación con
incidencia durante y al término de la relación de transferencia. Este factor llevó
a las cooperativas participantes a no intercambiar conocimiento.
d) Organización
Dentro de las entrevistas realizadas no se encontró la variable estructura rígida,
dada la naturaleza de las organizaciones del estudio. Sin embargo, una cooperativa
señaló que su organización no la respaldaba, aludiendo a razones tales como: demandas
de trabajo en la cooperativa y desorganizaciones. Además, se hicieron menciones a
momentos en que los miembros de las cooperativas receptoras tenían dificultades para
llegar a acuerdos, haciéndolos evidentes para el transmisor:
Hemos tenido reajuste en el interior y situaciones de conflicto que de repente necesitaban
más atención que el diseño de la nueva práctica (ID).
Sin duda, lo que señala la cooperativa resulta relevante; independientemente de la
naturaleza del tipo de organizaciones estudiadas, es necesario ajustar los procesos
y prácticas que se llevan a cabo en el interior para poder compartir el conocimiento.
Facilitadores y barreras desde el punto de vista de los cooperativistas
En la batería de preguntas de la entrevista semiestructurada, se consideró un apartado
para conocer el punto de vista de las sociedades cooperativas a partir de la experiencia
que tuvieron en las sesiones, con ello se busca considerar los aspectos que no están
planteados en la teoría. Se preguntó lo siguiente: ¿qué elementos y/o factores consideras
que facilitan la transferencia de conocimiento entre sociedades cooperativas?, y,
¿qué elementos y/o factores consideras inhiben y/o limitan transferir conocimiento
entre sociedades cooperativas?
En la Tabla 6, se presentan los cuatro elementos referidos por las sociedades cooperativistas entrevistadas.
Estos factores no han sido categorizados; no obstante, se considera que estos elementos
son propios del transmisor/receptor del conocimiento, es decir, de los individuos.
En este sentido, lo ideal sería generar estrategias con el apoyo de otras disciplinas
para fortalecer estos elementos y propiciar su reproducción. En el ámbito de nuestro
campo, estos facilitadores tendrían que ser trabajados a partir de la cultura organizacional,
en este caso, las sociedades cooperativas viven una cultura de cooperación y de solidaridad
la cual incide en la percepción y el comportamiento de los cooperativistas.
Tabla 5
Etapa 2. Intercambio de práctica de valor.
Sesión informativa
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Sesión 1
|
Sesión 2
|
Sesión 3
|
Sesión 4
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Exposición de práctica de valor de cooperativas transmisoras (3).
Carta compromiso de participación en TCI.
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Diagnóstico para la TCI.
Plan de trabajo por equipos de TCI.
|
Sesión de seguimiento a TCI.
Minuta de trabajo.
|
Socialización de experiencia general.
Reporte de experiencia de TCI según su rol.
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Tabla 6
Facilitadores desde la perspectiva de los cooperativistas.
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Confianza
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Comunicación
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Afinidad
|
Compromiso
|
COOP 1
|
X
|
X
|
X
|
X
|
COOP 2
|
X
|
X
|
X
|
X
|
COOP 3
|
X
|
X
|
|
X
|
COOP 4
|
X
|
|
|
X
|
Por otra parte, se encontró una serie de barreras, las cuales representan un área
de oportunidad para poder investigar acerca de cómo contrarrestarlas y evitarlas.
Tabla 7
Barreras desde la perspectiva de los cooperativistas.
|
COOP 1
|
COOP 2
|
COOP 3
|
COOP 4
|
Egoísmo
|
X
|
X
|
X
|
X
|
Problemas de actitud
|
X
|
X
|
X
|
|
Lenguaje cooperativista
|
X
|
X
|
|
X
|
Conformismo
|
X
|
|
|
|
Desinterés de alguna de las partes
|
X
|
X
|
|
|
Falta de canales de comunicación
|
X
|
|
|
X
|
No dar solución a las dudas que se presenten
|
X
|
X
|
|
X
|
Impuntualidad
|
X
|
|
|
|
Manejo del tiempo
|
X
|
X
|
|
|
En relación con las barreras, salvo la referencia mayoritaria al egoísmo, el resultado
fue un listado de diversas situaciones con dificultad para ser agrupadas: problemas
de actitud, lenguaje cooperativista, conformismo, desinterés de alguna de las partes,
falta de canales de comunicación, no resolución de dudas, desacuerdo, desorganización,
inadecuación del espacio físico, impuntualidad, manejo de tiempo, manejo de la presión
sobre la entrega de resultados. Donde lo expresado por los entrevistados, a pesar
de ser sociedades cooperativas, señala que cada uno tiene sus maneras de hacer y por
ello implica no siempre estar de acuerdo.
Se consideró relevante conocer el punto de vista de las cooperativas, para poder comprender
su proceso de transferencia y detectar posibles áreas de oportunidad para colaborar
en la replicación de la transferencia de conocimiento entre sociedades cooperativas,
lo cual se considera puede dar paso al trabajo colaborativo con otras áreas de las
ciencias sociales para robustecer el estudio de la transferencia de conocimiento entre
organizaciones.
Comparación con la teoría
El proceso de transferencia de conocimiento implicó, para las cooperativas, comprender
su capacidad estratégica y de coordinación, tanto para recibir como para compartir
conocimiento.
De acuerdo con Handzic y Zhou (2005, 92) la selección adecuada de las personas con las cuales desde el interior se propicia
la transferencia y la distribución del conocimiento hacia la organización en el momento
adecuado es uno de los factores de éxito en la trasferencia de conocimiento. En este
sentido, al interior de las organizaciones estudiadas, independientemente de si tuvieron
el rol de emisor o de receptor, implicó la delegación de responsabilidades, la selección
de la información a comunicar o los espacios y tiempos para suscitar los encuentros
con sus interlocutores en la transferencia, cuestión que implicó la movilización de
personas y recursos que se espera puedan derivar en aprendizajes individuales y colectivos
en la organización (Tabaszewska 2009).
Por ejemplo, de acuerdo con lo expresado por la cooperativa Biziiá, el momento de
la transferencia les resultó complicado dada la carga de trabajo que tenían internamente;
a diferencia de Mohuan HD, quienes consideraron que hallaron en el momento y el contenido
de la transferencia respuesta a una necesidad organizativa que deseaban resolver.
Cuestión que coincide con lo resaltado por Szulanski (1996) en relación con la motivación derivada de las condiciones internas de la cooperativa
e, incluso, de la cultura organizacional que valora dicho ejercicio de aprendizaje.
Mientras, en el caso de la cooperativa CDMX Noticias parecía no haber propiamente
una necesidad por cubrir, que le permitiera superar el carácter informativo del conocimiento
a recibir, entre otras dificultades relativas a la complejidad de la información recibida.
Las cooperativas coinciden en que el resultado les permitió identificar sus posibilidades
de respuesta ante una demanda como esta, pues al haber un intermediario y observador
universitario les implicaba compromiso y responsabilidad.
Se encontró que hubo dos procesos fallidos en la recepción del conocimiento y sus
consecuencias prácticas. Esto se debió a la ambigüedad o complejidad en el conocimiento
recibido (Reed y De Filipi 1990). Particularmente por tener un fuerte componente teórico y, por otro lado, por no
haber suficientes condiciones de comunicación entre la organización receptora y la
transmisora o por no haber condiciones para la traducción del conocimiento al contexto
práctico del receptor (Despensa Solidaria-CDMX Noticias/Despensa Solidaria-Biziiá).
En este último caso, se puede decir que es importante que una persona se sienta competente
para participar del proceso de transferencia (Minbaeva 2007, 52), ya que esto incidirá en su continuidad y compromiso. Asimismo, se requiere del
soporte organizacional, de lo contrario la motivación y el compromiso se verán mermados
rápidamente.
En este sentido, sobre los casos que se denominaron fallidos, valdría la pena evaluar
si las cooperativas receptoras fueron capaces de valorar su capacidad de absorción
(Inkpen y Pien 2006) y si es conveniente identificar este proceso de transferencia como sintomático sobre
sus condiciones de receptividad o falta de esta ante conocimiento externo pertinente
y, por tanto, aprovechable.
Se considera que hubo dos resultados oportunos del proceso de transferencia y que
estos estuvieron relacionados con la confianza y el reconocimiento que expresaron
tener las cooperativas receptoras sobre las cooperativas transmisoras (CDMX Noticias-Mohuan
HD y Biziiá-Despensa Solidaria). Ello sumado a la capacidad de respuesta y receptividad
de las cooperativas receptoras en el intercambio, donde hallaron ejes de identificación,
tanto de su contraparte, como en el conocimiento recibido, como en ciertos valores
comunes.
Conclusiones
Con este trabajo se quiere destacar que la teoría y la práctica de la transferencia
de conocimiento ofrecen insumos para pensar de forma organizada las relaciones de
cooperación entre cooperativas, de manera de poder reconocer que esto implica un campo
de aprendizaje, profesionalización y compromisos. Esto supone generar acciones desde
las condiciones contextuales concretas de las cooperativas y del cooperativismo, las
cuales muestran tener posibilidades de aprovechar tanto el conocimiento interno como
el externo, para enriquecer sus relaciones, incluso para llevar a mejor resultado
los procesos de transferencia de conocimiento, que en este caso se hicieron notar.
Aunque existe disposición de las organizaciones por compartir su conocimiento, se
requiere valorar dicho proceso mediante la estimulación de los facilitadores y la
contención o limitación de los inhibidores o barreras.
Por tanto, hacer de la transferencia de conocimiento una herramienta para la cooperación
entre cooperativas frente a la necesidad de sostenibilidad y crecimiento obliga a
pensar en la viabilidad de un intermediador en casos como estos, en donde se pretende
lograr experiencias adecuadas de intercambio de conocimiento.
Las sociedades cooperativas enfrentan la necesidad continua de ser sostenibles y crecer;
para ello, sus agentes, internos o externos, así como sus relaciones de conocimiento
son fundamentales. Dado que los miembros de las sociedades cooperativas no necesariamente
deben contar con experiencia empresarial ni formación administrativa, sí debieran
considerar su actualización técnica e incluso profesional en este sentido. Ello hace
que los medios para hacerse de conocimiento nuevo sean necesarios y muy significativos.
Identificar y generar acciones para fortalecer estas relaciones de conocimiento es
un primer paso, del que derivan nuevos retos como, por ejemplo: la sistematización
del conocimiento interno, el fortalecimiento de la capacitación colectiva, las estrategias
de recepción y la incorporación de nuevos saberes.
Que las sociedades cooperativas asuman la transferencia de conocimiento como fuente
de cooperación entre pares, sin duda fortalece sus capacidades organizacionales, particularmente
porque se convierte en una ruta de aprendizajes y formación para la gestión de conocimiento.
Se propone que las sociedades cooperativas aprendan y logren integrar la transferencia
de conocimiento interorganizacional a sus fortalezas institucionales. Que reconozcan
el valor de la formalización y sistematicidad de dicha transferencia, la cual hace
efectiva la ayuda mutua y solidaria en un marco de respeto y profesionalismo; más
allá de la creencia en que la cooperación entre cooperativas viene dada desde su fundación
como ‘mística’ y no como práctica.
Esta tarea no es sencilla, pues se logra advertir la posibilidad de contribuir desde
instituciones educativas a través de grupos de expertos con entendimiento sistémico
e interdisciplinar, pues se reconocieron: brechas de saberes para una pertinente transición
de contenidos entre las cooperativas; ausencia de ciertos conocimientos básicos sobre
el cooperativismo e, incluso, sobre el mantenimiento de una unidad económica, su organización
y administración; así como una tendencia a desconfiar pese a ser agentes de un sector
de la economía que aspira a consolidar lazos de cooperación. Si bien el trabajo presentado
es interdisciplinario en diversos sentidos: análisis de procesos heterogéneos del
procesos de transferencia, análisis de los impactos ciencia-sociedad, atención de
problemas prácticos desde la ciencia, entre otros, éste podría verse fortalecido con
la comprensión y abordaje sistémico desde otras áreas de conocimiento, como podrían
ser la psicología del trabajo u organizacional, la sociología del trabajo, las ciencias
de la educación y el trabajo social, enfocados a la formación de competencias.
Como futuras investigaciones se propone establecer instrumentos que permitan: por
un lado, medir el impacto que tiene la transferencia de buenas prácticas interorganizacionales,
y, por otro, enriquecer el modelo de transferencia de conocimiento en el marco de
otro tipo de organizaciones.